Така норма передбачена статтею 3 Закону України «Про відпустки» і стосується всіх працівників, які виявили бажання перед звільненням використати відпустку, окрім тих, хто звільнений за порушення трудової дисципліни.

Рівненський апеляційний суд переглянув рішення місцевого суду, оскаржене освітнім закладом, яким задоволено позов вчительки про поновлення на роботі, визнання наказу про звільнення незаконним та виплату заробітної плати за весь час вимушеного прогулу. 

Роботодавець, вважаючи судове рішення незаконним, просив його скасувати й ухвалити нове — про відмову у задоволенні позову.

Колегія суддів, дослідивши матеріали та обставини справи на предмет повноти їх встановлення, надання їм судом першої інстанції юридичної оцінки, вивчивши доводи апеляційної скарги стосовно дотримання норм матеріального і процесуального права, прийшла до висновку про задоволення апеляційної скарги та скасування оскарженого рішення місцевого суду, зважаючи на такі підстави.

Суд встановив, що позивачка була прийнята на посаду вчителя в ліцей за строковим трудовим контрактом.

Позивачка ознайомилась із наказом про прийняття її до освітнього закладу на посаду вчителя, про що свідчить її підпис. Жодних заперечень чи зауважень стосовно його форми або змісту не вона заявляла, а, отже, прийнята на посаду вчителя на вказаний у наказі строк.

Відповідно до наказу ліцею позивачці було надано відпустку, під час якої іншим наказом її звільнено у зв’язку із закінченням строкового трудового договору відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 Кодексу Законів про працю України (далі у тексті — КЗпП) з виплатою компенсації за невикористану відпустку.

Згідно зі ст. 3 Закону України «Про відпустки» за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. У разі звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.

Звертаючись до суду з цим позовом, позивачка стверджувала про порушення своїх трудових прав відповідачем, оскільки той звільнив її з роботи у зв’язку з закінченням строкового договору, тоді як між ними мав місце трудовий договір, укладений на невизначений строк.

У постанові Верховного Суду від 22 січня 2020 року у справі № 607/18964/18 сформульований правовий висновок про те, що чинним трудовим законодавством України не передбачено обов’язку власника повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового контракту. Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна зі сторін трудового договору — працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї із сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. 

Переукладання строкового трудового договору (контракту) чи продовження строку його чинності у випадках, що підпадають під ч. 2 ст. 23 КЗпП України, не передбачає набуття трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк. Підписуючи строковий трудовий договір, надаючи згоду на тимчасову роботу на відповідній посаді, працівник фактично надав свою згоду на припинення такого договору після закінчення строку, на який його було укладено.

Вирішуючи питання про поновлення працівника, який працював за строковим трудовим договором, необхідно враховувати відсутність підстав для поновлення на роботі такого працівника у разі, якщо на момент ухвалення судом рішення у спорі строк трудового договору закінчився. У такому разі суд може тільки змінити дату звільнення на пізнішу — що відповідає даті закінчення трудового договору.

Наведене вище відповідає правовим висновкам, викладеним у постановах Верховного Суду від 24 жовтня 2018 року у справі № 552/4406/16, 29 січня 2020 року у справі № 552/4406/16-ц, від 20 листопада 2020 року у справі № 759/20705/18, від 14 грудня 2022 року у справі № 152/484/21.   

Суд встановив, що вихідним листом позивачку було поінформовано про те, що укладений із нею строковий договір закінчується, переведення її на роботу на умовах безстрокового трудового договору немає можливості.

Таким чином, після закінчення визначеного строку перебування позивачки на посаді у відповідача трудові відносини фактично закінчилася.

Що стосується вимоги про скасування наказу про звільнення з огляду на те, що він прийнятий поза межами визначеного строку трудового договору, то вона не підлягає задоволенню, оскільки такий строк було продовжено з огляду на бажання позивачки реалізувати своє право на невикористану відпустку.

Також відхилена судом вимога про виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу з огляду на те, що з позивачкою проведені усі належні розрахунки при звільненні, що підтверджується матеріалами справи.

Оцінивши встановлені обставини справи в сукупності та взаємозв’язку з нормами закону, що їх регулює, беручи до уваги судову практику Верховного Суду, висновки якого є обов’язковими для судів нижчих інстанцій при вирішенні ними справ щодо аналогічних спірних правовідносин, апеляційний суд виснував, що звільнення позивачки відбулося у відповідності до вимог трудового законодавства, яке регулює порядок і підстави припинення строкового трудового договору, а тому позовні вимоги є безпідставними, необґрунтованими та до задоволення не підлягають.

Рівненський апеляційний суд